La mancanza di personale qualificato • Cantone Ticino e Grigioni italiano • Sondaggio 2025
Il sondaggio 2025 evidenzia una grave carenza di personale qualificato nel Cantone Ticino e nel Grigioni italiano, precisamente l’84,6% delle aziende rispondenti ha avuto difficoltà di reclutamento negli ultimi tre anni. Le micro imprese e le medie imprese sono le più colpite, in particolare nei settori del commercio, della sanità, dell’agricoltura e della ristorazione. Il problema è diffuso anche per aree geografiche: le aziende più isolate riscontrano maggiori ostacoli nel trovare candidati idonei. Le funzioni operative e l’assistenza clienti risultano le più problematiche, così come le competenze trasversali, in primis la capacità di motivare e coinvolgere. Tra le cause principali si segnalano l’invecchiamento della popolazione, il disallineamento tra istruzione e richieste del mercato e la scarsa attrattività delle condizioni lavorative. Le soluzioni proposte includono investimenti nella formazione continua, modelli di lavoro più flessibili, aggiornamento dei percorsi scolastici, immigrazione qualificata e innalzamento dell’età pensionabile.
Le persone rappresentano una delle risorse più importanti che un’azienda, e più in generale una organizzazione, deve possedere per assicurare prosperità e crescita nel lungo periodo a ciascuno dei suoi portatori di interesse, dall’imprenditore ai dipendenti, dai clienti ai fornitori, dagli investitori alle istituzioni locali e nazionali.
Quando si parla di persone si intende l’aspetto quantitativo, ma soprattutto l’aspetto qualitativo, ovvero di «conoscenza», cioè cosa devono sapere le persone che lavorano per noi e con noi, di «competenza», cioè cosa devono sapere fare di ciò che sanno le persone che dobbiamo assumere, di «comportamento», cioè come si devono comportare nel nostro specifico contesto di lavoro le persone che collaborano con noi.
Le persone in azienda devo possedere sia qualifiche specialistiche, per esempio essere in grado di effettuare prelievi ematici nei servizi di assistenza e cura a domicilio oppure di saldare ad arco metallico tubi di acciaio per la trasmissione di gas, sia qualifiche trasversali, per esempio essere capaci di motivare e coinvolgere i membri del proprio gruppo di lavoro oppure di gestire efficacemente un progetto.
Dunque, le persone raffigurano un fattore chiave per il successo delle nostre aziende, e la carenza di personale specializzato può avere un effetto negativo. Ma cosa si intende per mancanza di personale specializzato?
Nel suo significato più semplice, la mancanza di personale specializzato descrive una condizione in cui la do- manda di persone qualificate supera l’offerta. Si dovrebbe però trattare di una fase transitoria, poiché a causa dell’eccesso di domanda le aziende rendono in genere le posizioni vacanti più attrattive, ad esempio aumentando la retribuzione salariale oppure colmando le lacune di conoscenza e competenza con la formazione continua, ma spesso così non avviene.
Il cambiamento è la normalità, anzi, il mondo cambia ogni giorno. E ai giorni nostri è convinzione diffusa che il cambiamento abbia assunto forme nuove di rapidità, profondità e radicalità, forse mai avute prima, dovute sia alle nuove tecnologie sia alla trasformazione demografica della nostra società che rendono le persone una risorsa sempre più rara e sempre più preziosa.
Difficoltà di reclutamento e dimensione aziendale
La grande maggioranza delle aziende ticinesi e delle aziende grigionesi dei comuni di lingua italiana rispondenti al sondaggio ha affermato di avere avuto difficoltà a trovare personale idoneo a ricoprire le posizioni vacanti nella propria organizzazione negli ultimi tre anni, precisamente l’84,6% del totale.
Per le micro aziende, cioè le aziende con un numero di addetti inferiore a dieci, quasi nove casi su dieci hanno avuto difficoltà di reclutamento, per l’esattezza l’89%, seguite con l’85% dalle medie aziende (50-249 addetti) e con il 79% dalle piccole aziende (10-49 addetti).
Si tratta di un risultato che merita considerazione, poiché le micro aziende ammontano alla quasi totalità delle aziende con sede nel territorio cantonale, precisamente nove aziende su dieci, si tratta dunque di una difficoltà molto diffusa, quasi una costante territoriale.
La causa è presumibilmente attribuibile alle risorse minime che le micro aziende hanno a loro disposizione, soprattutto in termini di capitalizzazione.
Ogni azienda grande (250 e più addetti), rispondente al sondaggio ha avuto difficoltà di reclutamento di personale qualificato (100%), ma la loro presenza sul territorio è pari però a circa lo 0,2% e, di conseguenza, il numero di rispondenti rende statisticamente poco significativo il risultato per la loro classe dimensionale.
Difficoltà di reclutamento e attività economica
Per attività economica si intende il prodotto che produce o il servizio che eroga un’azienda, oppure una combinazione di prodotto e servizio, per esempio, se un’azienda alleva mucche da latte rientra nell’attività economica di agricoltura, silvicoltura e pesca, se invece produce arredamento per ufficio appartiene all’attività economica della manifattura, mentre se eroga servizi di fisioterapia ricade nell’attività economica di sanità e assistenza sociale.
Per alcune attività economiche, ogni azienda rispondente al sondaggio ha dichiarato di avere avuto difficoltà nel trovare personale adatto per ricoprire le posizioni vacanti nella propria organizzazione, raggiungendo quote del 100%, un risultato dal significato rilevante.
Prima fra le attività economiche che soffrono la carenza di personale qualificato è il commercio all’ingrosso e al dettaglio (es. meccanici per la riparazione di autoveicoli e motocicli). Altre sezioni economiche che meritano considerazione sono le attività professionali, scientifiche e tecniche (es. revisori contabili), i servizi di ristorazione e alloggio (es. cuochi e camerieri), i servizi sociosanitari (es. assistenti di cura) e le attività di agricoltura, silvicoltura e pesca (es. operatore forestale).
Il quadro che emerge dall’analisi per attività economica mette in evidenza che alcune attività soffrono in modo acuto la carenza di personale qualificato.
Difficoltà di reclutamento e località
Anche la località in cui ha sede l’azienda, intesa come distretto o regione, influisce sulla facilità o sulla difficoltà che l’azienda ha di trovare personale qualificato da introdurre nella sua organizzazione sia nei casi di sostituzione di personale in uscita sia nei casi di crescita ed espansione della attività economica.
È più probabile che area interne, distanti dalle principali infrastrutture stradali e ferroviarie come pure lontane da confini cantonali o nazionali possano soffrire più di altre aree il reclutamento di personale qualificato, per il semplice motivo che aumentano sia i costi sia i tempi di trasporto, spesso con effetti anche sulla qualità della vita, se si considerano le ore improduttive spese nelle code in autostrada o sulle strade cantonali nelle ore di punta.
Anche centri urbani più ampi, abitati e con maggiori servizi e maggiori attrazioni sono più attraenti per le persone che sono disposte a cambiare il proprio luogo di residenza per ragioni di occupazione.
Le aziende rispondenti al sondaggio confermano senza grandi esitazioni quanto la questione della posizione geografica possa influenzare le opportunità che l’azienda ha di trovare il personale di cui ha bisogno.
In molti casi, le aziende dislocate in aree più remote devono far fronte a spese aggiuntive per potere attrarre il personale qualificato, come le spese di alloggio.
Difficoltà di reclutamento e funzioni aziendali
Un’azienda si compone di funzioni aziendali, dette anche organi aziendali, che all’interno dell’organizzazione svolgono attività distinte secondo conoscenze e competenze specialistiche, per esempio la funzione della logistica si occupa di gestire il trasporto di merce e prodotti da un luogo all’altro mentre la funzione di marketing si dedica invece all’analisi e alla comprensione delle esigenze dei consumatori all’interno di un determinato mercato di riferimento.
Può accadere che un’azienda abbia più difficolta a reclutare personale qualificato per una specifica funzione aziendale piuttosto che per altre.
I risultati del sondaggio hanno evidenziato che le carenze maggiori di personale qualificato rientrano nelle funzioni più operative come la produzione di un prodotto (es. pale di turbine a gas) oppure l’erogazione di un servizio (es. consulenza previdenziale) interessando più di un quarto delle aziende rispondenti, in particolare le medie aziende (33%), seguite poi dalle micro aziende (30%) e dalle piccole aziende (19%).
Attenzione merita anche un’altra funzione che a sorpresa si rileva seconda per carenza di personale, ovvero l’assistenza al cliente, una funzione di cruciale importanza per la soddisfazione dei clienti, riportata dal 15% delle aziende rispondenti al sondaggio, una mancanza che è risentita in egual misura quasi in ogni azienda.
Difficoltà di reclutamento e competenze trasversali
A differenza delle competenze tecniche specialistiche (es. contabilità industriale), le competenze trasversali sono applicabili in ogni contesto lavorativo e personale, e si definiscono trasversali perché non concernono una specifica funzione aziendale, ma dovrebbero essere possedute dal maggiore numero di persone in azienda, come per esempio la capacità di motivare e coinvolgere i membri del proprio gruppo di lavoro oppure di sapere gestire efficacemente le attività di un progetto.
Le competenze trasversali, dette anche soft skill, sono difficili da trovare tanto quanto le competenze specialistiche, dette hard skill, anzi, in molte circostanze le competenze trasversali sono più rare da trovare poiché non sono parte dei programmi scolastici oppure universitari, ma sono innate o apprese individualmente dalle persone attraverso lo studio e la pratica.
Per esempio, si può essere degli eccellenti progettisti di software, ma dei poco encomiabili team leader, e dunque limitare le possibilità di sviluppo dell’intera azienda.
La competenza trasversale più carente è la capacità di motivare e coinvolgere (21%), particolarmente nelle medie aziende (32%), una competenza chiave nella gestione delle persone perché connette altre due grandi competenze trasversali, ovvero la team leadership e il lavoro in team, e di conseguenza la gestione dei progetti, senza i quali un’azienda manca di innovazione.
Quali soluzioni
La carenza di personale qualificato è un problema complesso con diverse cause concomitanti, che si verifica quando le aziende di un determinato territorio non riescono a trovare personale con le conoscenze e le competenze necessarie per ricoprire determinate posizioni vacanti nelle proprie organizzazioni.
I fattori demografici, per esempio, giocano un ruolo importante quando l’invecchiamento della popolazione e la diminuzione del tasso di natalità portano a una riduzione della forza lavoro disponibile.
In altri casi, le conoscenze e le competenze richieste dalle aziende non corrispondo alle medesime possedute dai candidati, per esempio quando i cambiamenti tecnologici sono così rapidi che non permettono al sistema educativo di riallinearsi oppure le materie insegnate trascurano i cambiamenti socioculturale nella società a fronte, per esempio, di cambi generazionali. A volte, infatti, i giovani preferiscono la formazione accademica rispetto alla formazione professionale, ritardando l’ingresso nel mondo del lavoro oppure si sentono insoddisfatti delle loro condizioni di lavoro, delle prospettive di crescita, delle retribuzioni e della poca flessibilità degli orari di lavoro ancora legati a logiche di turni di otto ore continue.
Tra le possibili soluzioni indicate nel sondaggio, la maggioranza relativa delle aziende rispondenti ha proposto di rafforzare la formazione continua, anche con il sostegno di aiuti pubblici, per un quota del 43%, che mette in evidenza quanto le aziende della Svizzera italiana siano consapevoli dell’importanza di acquisire in aula nuove conoscenze e competenze per il proprio personale, ma contemporaneamente segnalano la necessità di fondi comuni da destinare alla formazione continua, per esempio fondi bilaterali azienda-sindacato oppure fondi regionali per lo sviluppo di nuove competenze come avviene in altri paesi europei. Questa soluzione si rileva particolarmente importante nelle piccole aziende dove raggiunge un picco del 48%, seguita dalle micro aziende con il 41% e le medie aziende con il 39%. È importante, tuttavia, che le aziende, indipendentemente da eventuali aiuti pubblici, destinino ogni anno una parte dei loro ricavi alla formazione continua.
La seconda possibile soluzione preferita dalle aziende rispondenti al sondaggio è creare modelli di lavoro flessibili capaci di assicurare l’equilibrio tra lavoro e tempo libero richiesto dalle nuove generazioni, che ha raccolto il 23% delle risposte. Si tratta di una soluzione di particolare importanza poiché rientra nelle iniziative pubbliche e private di diversità, equità e inclusione, alle quali le nuove generazioni mostrano grande interesse, per il semplice motivo che il valore e il significato attribuiti al lavoro cambiano di generazione in generazione. Molte aziende europee già adottano da anni orari di lavoro flessibili che riescono a equilibrare il carico di impegni tra vita lavorativa e vita privata, scoprendo che la produttività non solo è rimasta inalterata, ma spesso risulta migliorata insieme alla motivazione delle persone.
A seguire, una serie di soluzioni più in mano alle autorità legislative che in mani private. Le aziende rispondenti al sondaggio, infatti, ritengono che allineare il sistema scolastico-universitario al rapido progresso tecnologico (17%) sia un’altra soluzione possibile. Analogamente la scelta di favorire l’immigrazione di giovani specializzati provenienti dai paesi confinanti (12%), che in alcune attività economiche sta vivendo un percorso contrario, ovvero un inasprimento delle pratiche amministrative. E poi l’idea di aumentare l’età pensionabile e creare ambienti di lavoro adatti per le persone più anziane (5%) potrebbe risultare un efficace complemento per colmare la lacuna della carenza di personale qualificato.
A conclusione del rapporto finale è inclusa la testimonianza di Tiziano Negrisolo, amministratore di Fisioterapia Kinesis SA, un primario centro di fisioterapia, riabilitazione e fitness a Mendrisio, che offre una vasta gamma di trattamenti con un approccio multidisciplinare di cura e sostegno del paziente.
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Zhu+Rich Sagl 